Arbeitgeberattraktivität – 22 Tipps für erfolgreiche Unternehmer*innen

Die Einsicht, dass Arbeitgeberattraktivität ein Wettbewerbsvorteil für Unternehmen darstellt, hat sich größtenteils durchgesetzt. Dabei soll sich die Strahlwirkung der Attraktivität sowohl in der Rekrutierung neuer als auch bei der Bindung der vorhandenen Mitarbeiter*innen entfalten. Kleinere Unternehmen tun sich vereinzelt schwer, an der Steigerung ihrer Attraktivität als Arbeitgeber im Sinne eines kontinuierlichen Prozesses zu arbeiten. Dabei hätten sie gegenüber großen Konzernen einige strukturelle Vorteile, die sie aus Sicht von Bewerber*innen zu einem attraktiven Arbeitgeber machen.

WARUM sollten Arbeitgeber attraktiv sein?

Fachkräfte sind in vielen Branchen und Regionen rar. Die Notwendigkeit, sich bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter*innen und der dauerhaften Motivation und Bindung bestehender Mitarbeiter*innen zu engagieren, scheint unumgänglich. Die beste Werbung für ein Unternehmen sind meist die eigenen Kolleg*innen, die langjährig motiviert und zufrieden zur Arbeit kommen und sich dem Unternehmen verbunden fühlen. So etwas spricht sich auch in der Region schnell rum. Über die sozialen Netzwerke oder Bewerbungsportale profitieren Unternehmen auch überregional von einem guten Ruf als Arbeitgeber.

WAS macht Arbeitgeber attraktiv?

Attraktivität liegt sicher immer im Auge des Betrachters. Für den einen gilt der unbedingte Zusammenhalt im Team als attraktives Jobumfeld, für den anderen sind es unterschiedliche Karrierewege oder flexible Arbeitszeitmodelle, die einen Arbeitgeber attraktiv machen. Die Vielzahl an Faktoren, die die Wertung der Arbeitgeberattraktivität beeinflussen ist groß und macht es den Unternehmen oft nicht einfach, sich auf wesentliche Maßnahmen zu konzentrieren. Denn auch bei der Gestaltung einer Arbeitgebermarke sollten Aufwand und Nutzen im richtigen Verhältnis stehen.

Wesentliche Faktoren*, die die Arbeitgeberattraktivität ausmachen können, sind z. B.:

Kleine und mittlere Unternehmen haben Attraktivitätsvorteile!

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) haben auf dem Arbeitsmarkt durchaus ihre Chancen gegenüber Großkonzernen, die unter Umständen bessere Gehälter und Sozialleistungen bieten können. Gerade mittelständische Unternehmen können Arbeitnehmern attraktive Anreize bieten. Unternehmens- und Führungskultur sind durch größere Nähe zur Unternehmensleitung geprägt, der Kundenstamm wird fast schon „familiär vertraut“ betrachtet. Als Attraktivitätsfaktoren kann alles zählen, was eine Identifikation mit der „Seele des Unternehmens“ schafft:

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• Gestaltungsspielräume im Tätigkeitsfeld mit breitem Verantwortungsgebiet
• Flache Hierarchien ohne Freigabeschleifen
• Schnelle Entscheidungswege
• Übernahme von Verantwortung, auch ohne 10 Jahre Betriebszugehörigkeit
• Bereitschaft zur Schaffung flexibler Lösungen bezüglich Arbeitszeiten und Arbeitsgestaltung
• Arbeitsatmosphäre: „Einer für alle, alle für einen!“

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22 TIPPS, mit denen Sie als attraktiver Arbeitgeber punkten können!

Bevor Sie ins Tun kommen, sollte Klarheit über die Zielstellung herrschen. Was wollen Sie mit der Steigerung Ihrer Arbeitgeberattraktivität erreichen?

Arbeitgeberattraktivität über Mitarbeiterbindung

Glaubwürdigkeit und Authentizität sind zwingende Voraussetzungen, damit getätigte Maßnahmen ihre Wirkung auch langfristig entfalten können.

Maßnahmen, die die Führungskultur und den Unternehmensalltag betreffen:

I. Ansprechende Gestaltung des Arbeitsplatzes: Schauen Sie sich die einzelnen Arbeitsplätze in Ihrem Unternehmen an. Stellen Sie sich selbst die Frage, in welcher Umgebung Sie sich wohl fühlen würden und beziehen Sie die Mitarbeiter*innen in die Fragestellung mit ein.

II. Freiheit und Selbständigkeit ermöglichen: Die HR-Managerin von Netflix brachte es mal auf den Punkt, in dem Sie forderte: „Behandeln Sie Mitarbeiter wie ERWACHSENE.“ Denken Sie vielleicht mal über das Thema Vertrauensarbeitszeit nach, statt Arbeitsverträge mit Wochenarbeitsstunden auszustatten. Schließlich wollen Sie ja nicht die Anwesenheit bezahlen, sondern die Erledigung von Aufgaben.

III. Förderung von Kollegialität und Teambuilding:  Die einen schwören auf gemeinsame Sportaktivitäten, wiederkehrenden Teamevents oder Unternehmensanlässen. Andere verstehen unter Kollegialität ein Wechselspiel zwischen Geben und Nehmen, zwischen Alt und Jung. Thematisieren Sie im Team doch einfach mal, was Kollegialität für jeden Einzelnen bedeutet, was sein Beitrag dazu ist und was zum Idealzustand vielleicht noch fehlt.

IV. Dgitalisierung nutzen:  Die Digitalisierung von Prozessen sollte der Arbeitserleichterung dienen. Welcher Mitarbeiter*in könnte sich dieser Zielstellung verweigern?

V. Stellen Sie Ihren Mitarbeiter*innen Fragen: Wir meinen damit weniger die klassischen Mitarbeiterbefragungen in Schriftform. Wenn die Vertrauensebene in Ihrem Unternehmen stimmt, sollten Sie auch eine ehrliche Antwort auf kritische Fragen erwarten dürfen. Weichen Ihre Mitarbeiter*innen mit ihren Antworten eher aus oder bleiben allgemein, kann das ein Indiz für fehlendes Vertrauen sein, was es zu beheben gilt.

VI. Austausch und Feedback: Auch das sollte tägliche Kultur im Unternehmen sein anstelle von nur einmal stattfindenden Jahresgesprächen. Um ein Gefühl dafür zu bekommen, ob dieses tatsächlich stattfindet, ist es hilfreich, nicht von der eigenen Einschätzung (Selbstbild) auszugehen, sondern die Kollegen direkt zu fragen, wann Sie ihnen zuletzt ein nützliches Feedback geben konnten (Fremdbild). Divergieren hier die Meinungen, wissen Sie, woran Sie arbeiten können.

VII. Betroffene zu Beteiligten machen: Diese Weisheit ist nicht neu und doch so hilfreich. Mitarbeitende einbinden, Sie aktiv nach ihrer Meinung fragen und ihnen mehr Verantwortung übertragen, kann durchaus zu einer höheren Identifikation mit dem Arbeitgeber führen. Menschen werden gern gebraucht.

VIII. Entwicklungsmöglichkeiten thematisieren: Vielleicht nicht nur im jährlichen Mitarbeiter*innen- oder Personalentwicklungsgespräch, sondern wenn ein Anlass gegeben ist oder die Situation es erfordert, z. B. bei der Übertragung neuer Aufgabenfelder, Ausscheiden von Kollegen in den Ruhestand oder bei der Bildung von Projektteams.

IX. Angebot an Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten: Wir erleben immer noch, dass sich Unternehmen bei der Kostenbeteiligung für externe Weiterbildungen schwertun. Die Begründung ist manchmal in einer Art Misstrauen zu suchen, dass sich der Kollege gut geschult dann schnell einen neuen, vielleicht besser bezahlten Job sucht und die Investition umsonst war – „außer Spesen nichts gewesen“. Unser Hinweis an Sie – ergründen Sie für sich selbst, wo dieses Misstrauen herrührt. Ihre Mitarbeiter*innen können z. B. nichts für schlechte Vorerfahrungen, die Sie machen mussten.

X. Fachliche Förderung: Diese Möglichkeit kann unter Umständen on the job erfolgen. Sukzessive Aufgabenerweiterungen, Anlernen/Trainieren unter Kollegen sind hierbei nur zwei Möglichkeiten.

XI. WERTSCHÄTZUNG: Wir verstehen darunter nicht nur ein ausgesprochenes Lob für gute Arbeit. Motivierende Wirkung kann durch einen respektvollen Umgang (auch wenn man sich mal ärgert), echtes Interesse am Gegenüber, Aufmerksamkeit und Zugewandtheit erzielt werden. Wie aufmerksam sind Sie also tagtäglich Ihren Mitarbeiter*innen gegenüber?

Arbeitgeberattraktivität in der Mitarbeiterrekrutierung

Maßnahmen, die insbesondere die Kommunikation betreffen:

I. Gestaltung der Unternehmenswebsite und Karriereunterseite: Fotos, Videos und Statements von Mitarbeitenden sind am besten geeignet, positive Emotionen zu erzeugen und Interesse zu wecken, wenn sie Authentizität und Offenheit ausstrahlen.

II. Stellenanzeigen mit Aussagekraft: Zu oft erleben wir, dass Stellenanzeigen unkonkret bezüglich der Anforderungen formuliert werden. Die gut gemeinte Absicht dahinter ist häufig, den Bewerberkreis nicht von vornherein zu stark einzugrenzen. Dieses Vorgehen hilft im Endeffekt aber niemandem – von Unternehmensseite investiert man viel Zeit in die Sichtung der Bewerbungen und wird am Ende zum Überbringer der schlechten Nachricht bei unzähligen Absagen. Je klarer Ihre Vorstellung zum idealen Bewerber*in ist umso besser. Auch sollte Ihre Stellenanzeige die Möglichkeit von Multipostings beinhalten.

III. Teilnahme an Karrieremessen: Die Bilder bei Ausbildungs- oder Jobmessen gleichen sich oft – Unternehmensvertreter*innen verbarrikadieren sich hinter ihrem Messecounter, auf dem einige Imagebroschüren der Firma liegen und wundern sich am Ende des Tages, dass die Anzahl der Gespräche mit interessierten Bewerber*innen nicht den Vorstellungen entsprach. Es lohnt sich also, Gedanken in einen kreativen Auftritt mit möglichst vielen interaktiven Angeboten, die zum Verweilen am Stand und zum Gespräch einladen, zu investieren.

IV. Nutzung der Neuen Medien: Präsenz auf Plattformen wie LinkedIn, Facebook, YouTube oder Instagram schaffen Reichweite, Aufmerksamkeit und erhöhen den Bekanntheitsgrad. Sie sollten sich allerdings darüber im Klaren sein, dass diese Präsenz eine permanente Aktualisierung und Pflege erfordert. Nichts ist schlimmer, als den Eindruck zu hinterlassen, dass sich im Unternehmen niemand um den öffentlichen Auftritt kümmert. Zur Aktualisierung eignet sich Storytelling besonders gut. Menschen lieben Geschichten. Mit kleinen Alltagsgeschichten ermöglichen Sie den Interessierten einen authentischen Blick hinter die Kulissen Ihres Unternehmens.

V. Generation Z ansprechen:  Nachwuchsgewinnung ist für jedes Unternehmen wichtig. Wir empfehlen hierfür im Vorfeld, sich unbedingt mit der Zielgruppe auseinander zu setzen. Wie tickt Generation Z, was sucht sie im beruflichen Umfeld, welche Medien nutzt sie zur Information? Hier lohnt es sich also, im Vorfeld einige Studien zur Charakterisierung Ihrer Zielgruppe zu Rate zu ziehen, um im Anschluss für sie interessante Inhalte aufzubereiten und über soziale Netzwerke zu verbreiten.

Die Generation Z in der Arbeitswelt von morgen
Trendstudie des Zukunftsinstituts im Auftrag von Peek & Cloppenburg KG

VI. Mitarbeitenden-Benefits transparent veranschaulichen und zeigen: Hier dürfen Sie sich an dem Grundsatz orientieren „Tue Gutes und rede darüber.“. Schließlich werben Sie für sich als Arbeitgeber. Was bietet Ihr Unternehmen neben dem Gehalt zusätzlich für Mitarbeiter*innen?

VII. Mitarbeiterempfehlungen fördern: Wenn Ihre Mitarbeiter*innen bereit sind, für Sie als Arbeitgeber zu werben, zeugt das unserer Meinung nach von einem hohen Identifikationsgrad mit Ihrem Unternehmen, was eine Anerkennung verdient hat.  Vielleicht muss es nicht gleich ein eigenes Empfehlungsprogramm sein, um Ihre Anerkennung zum Ausdruck zu bringen – ein Blümchen oder Tankgutschein kann auch mal „Danke!“ sagen.

VIII. Empfehlungsplattformen nutzen (z.B. Kununu, Glassdoor): An dieser Stelle ist uns eins wichtig – lassen Sie Bewertungen auf diesen Plattformen niemals unkommentiert. So setzen Sie ein Zeichen, dass Sie mit Feedback und Kritik offen und konstruktiv umgehen.

IX. Aktiver Kontakt mit Bewerbenden in der Kommunikation: Wir haben bereits von Wertschätzung gesprochen. Wenn Ihrem Unternehmen Interesse zur Mitarbeit, auch ohne Vakanzen, entgegengebracht wird, sollte es selbstverständlich sein, dieses wertzuschätzen. Dies gilt auch bei Absagen. Auch könnte Ihnen dies die Möglichkeit eröffnen, bei tatsächlicher Vakanz einer Stelle erneut den Kontakt zum Bewerbenden zu suchen. Das gelingt leichter, wenn man vorher einen positiven Eindruck hinterlassen hat.

X. Kooperationen mit Bildungseinrichtungen:  im Rahmen von Abschlussarbeiten, für Gastreferate oder Praxisprojekte

XI. Praktikumsplätze / Traineeprogramme anbieten:  Die Klagen über Ausbildungsabbrüche oder Auflösung von Arbeitsverträgen vor Ablauf der Probezeit sind häufig. Einen vorherigen Eindruck von Ihrem Unternehmensalltag und den Anforderungen des Jobs über ein Praktikum könnten einem Abbruch der Ausbildung entgegenwirken. Sicherlich ist die Betreuung und Anleitung von Praktikant*innen zeitintensiv und erfordert die Freisetzung von personellen Kapazitäten. Die Chance, vorzeitig einen Ausbildungsvertrag abschließen zu können, steht aber 50:50 und sollten die Mühen wert sein. Bei Traineeprogrammen sind kleinere Unternehmen oft der Meinung, dass ihnen die Voraussetzungen für dieses Angebot fehlen. Bilden Sie sich doch einfach selbst eine Meinung.

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